Comando e Controle - Do Jeito Certo
A liderança direta é uma força importante para resolver crises e fornecer orientações apropriadas em muitos ambientes.
Muitas formas de liderar
O papel da liderança é importante para reduzir a entropia social em organizações. Essa entropia reflete o grau de desordem em um grupo social (uma equipe, uma área ou um coletivo qualquer). Algumas consequência incluem com baixo alinhamento, competição perde-perde, baixa eficácia e eficiência
Existem muitas formas de liderança. Em linhas gerais, podemos classificá-la como liderança direta ou indireta. A liderança indireta é mais sutil e se manifesta por inspiração, exemplos, sinalização ou até mesmo o desenho de sistemas de trabalho. Ela é apropriada em ambientes complexos e irá demorar mais tempo a produzir resultados.
Existem situações onde o custo do atraso ou o risco é alto e não aceitável. E também existem ambientes onde lidamos com novatos, juniores, que precisam de orientações claras sobre o próximo passo. Nessas situações a liderança direta pode ser um excelente aliado.
Liderança Direta e o Comando da Missão
O comando da missão é usada para operar situacionalmente onde buscamos decisões rápidas e ações práticas. Essa abordagem de liderança se baseia em estabelecer objetivos claros e comunicar a intenção por trás das ordens.
Esse modelo enfatiza a clareza de intenções (o por quê) e objetivos (o quê), permitindo que os subordinados entendam o propósito geral das ordens e ajam com autonomia dentro desse escopo (o como).
Em vez de detalhar cada etapa do processo, o líder define o propósito geral da missão e delega autonomia à equipe para determinar a melhor forma de alcançá-la.
Esse modelo promove a adaptabilidade, o empoderamento e a responsabilidade dos liderados.
Intenção clara: O líder comunica o "porquê" da missão, garantindo que todos compreendam seu propósito.
Autonomia controlada: Os liderados têm liberdade para decidir como alcançar os objetivos, desde que respeitem os limites estabelecidos.
Flexibilidade: A abordagem permite ajustes rápidos diante de mudanças no ambiente.
As origens do comando da missão
O modelo de comando da missão (Auftragstaktik) surgiu no exército prussiano no início do século XIX, após a derrota para Napoleão, como uma abordagem mais flexível e adaptável à guerra moderna. Baseado na delegação de autoridade, permitia que comandantes definissem o que precisava ser alcançado, deixando como fazê-lo a cargo dos subordinados. Esse conceito foi refinado na Alemanha ao longo do século XX e demonstrou grande eficácia durante a Blitzkrieg na Segunda Guerra Mundial.
Após o conflito, outras nações, incluindo as da OTAN, adotaram elementos dessa filosofia, valorizando sua capacidade de resposta em ambientes incertos. Hoje, o comando da missão é um pilar fundamental na OTAN, permitindo que forças multinacionais operem de forma coordenada e flexível.
Curiosamente, o Comando da Missão se tornou também uma prática moderna de gestão para empresas do século XXI.
Alerta - Comando da Missão não é Microgerenciamento
Muitas lideranças de baixa maturidade usam uma forma distópica de liderança direta chamada de microgerenciamento. Elaé popular em lideranças que eram ou ainda são técnicos e que confundem emitir uma ordem com guiar cada passo do liderado em direção a um objetivo.
É crucial, portanto, estabelecer aqui que micro-gerenciamento não tem semelhança com o comando da missão. O comoexecutar uma ordem não é prescrito no comando da missão.
Protocolos do Comando da Missão
O comando da missão tem protocolos bem estruturados, que facilitam a cadeia de comando enquanto preservam a autonomia e velocidade nas decisões.
Protocolo da Ordem para Baixo (Subordinados)
Este protocolo se refere à comunicação do líder para os subordinados, detalhando o contexto, o problema, a proposta e a ação necessária. Ele fornece clareza e direção estratégica, ao mesmo tempo em que permite flexibilidade na execução.
Estrutura do Protocolo:
Contexto: Descreva o cenário atual ou as circunstâncias que levaram à necessidade da tarefa.
Questão ou Problema: Identifique o desafio ou a necessidade específica que deve ser abordada.
Proposta: Especifique a ação ou o objetivo desejado de forma clara e testável.
Ação: Explique o que deve ser feito após a conclusão da tarefa, incluindo comunicações ou ações adicionais.
Exemplo prático (Ordem do CEO para a Gestora de RH)
Contexto: Uma empresa enfrenta alta rotatividade de funcionários que tem impactado a produtividade e gera atrasos no atendimento a clientes.
Questão ou Problema: Reduzir a alta rotatividade de colaboradores, aumentando a retenção de talentos nas áreas mais afetadas e garantindo que a empresa atinja suas metas estratégicas.
Proposta: Implementar um programa de engajamento e retenção, priorizando melhorias na experiência dos colaboradores, como políticas de reconhecimento, flexibilidade no trabalho e planos de carreira mais claros. Adicionalmente, realizar entrevistas de desligamento para identificar causas recorrentes da saída de talentos.
Ação: A gestora de RH deverá apresentar um plano inicial em 30 dias, com ações imediatas e de longo prazo para reduzir a rotatividade. Esse plano deve ser acompanhado mensalmente, com métricas de impacto como índices de retenção, satisfação dos funcionários e custos associados ao turnover.
Protocolo da Ordem para Cima (Superiores)
Se você é um chefe, essa dica é ouro. Ensine os seus subordinados a se comunicarem claramente com você, trazendo soluções (e não problemas para a sua mesa).
Este protocolo é usado pelos subordinados para solicitar apoio ou aprovação dos superiores. Ele organiza a comunicação para garantir que as necessidades e propostas sejam apresentadas de forma objetiva e estratégica.
Estrutura do Protocolo:
Contexto: Explique a situação ou o cenário que levou à necessidade de apoio ou aprovação.
Questão ou Problema: Delimite o desafio específico e sua importância.
Proposta: Apresente opções para resolver o problema, incluindo prós e contras, e destaque a opção preferida.
Ação: Solicite uma decisão ou aprovação específica para avançar com a solução.
Exemplo prático (Ordem da Gestora de RH para o CEO)
Contexto:
A alta rotatividade de funcionários está impactando áreas críticas da empresa, reduzindo a produtividade e aumentando os custos com recrutamento e treinamento. Análises indicam que a insatisfação dos colaboradores está ligada, em grande parte, à dificuldade em equilibrar vida pessoal e profissional, especialmente com o aumento do trânsito e os hábitos estabelecidos na pandemia.
Questão ou Problema:
Para reduzir a rotatividade e garantir a estabilidade das equipes, é necessário testar estratégias que promovam maior satisfação no ambiente de trabalho, mantendo o foco na produtividade e alinhamento às metas organizacionais.
Proposta:
Opção 1 – Teste de Reconhecimento e Incentivos: Implementar um programa piloto de recompensas por desempenho.
Prós: Rápido impacto no engajamento.
Contras: Aborda apenas uma dimensão da insatisfação e pode não resolver a rotatividade de forma sustentável.
Opção 2 – Flexibilidade de Local e Horário de Trabalho (Recomendada): Implementar políticas de trabalho remoto ou horários flexíveis em uma equipe piloto.
Prós: Responde diretamente à demanda por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, atraindo e retendo talentos.
Contras: Exige adaptação inicial em funções específicas e monitoramento cuidadoso para medir impacto na produtividade.
Opção 3 – Reforço de Propósito e Plano de Carreira: Estruturar e comunicar oportunidades de crescimento dentro da empresa.
Prós: Alinha objetivos de longo prazo e engajamento.
Contras: Exige mais tempo para implementação e resultados.
Racional para a Opção 2:
A flexibilidade no trabalho é uma demanda crescente entre os colaboradores e tem impacto direto na satisfação e retenção. A adoção de políticas como trabalho remoto ou horários flexíveis demonstra atenção às necessidades individuais, reduzindo o estresse e aumentando o engajamento. Essa solução permite resultados rápidos, enquanto ações estruturais mais longas, como planos de carreira, podem ser desenvolvidas em paralelo.
Ação:
Solicito sua aprovação para implementar um projeto piloto de flexibilidade em uma equipe específica, com acompanhamento dos resultados em seis meses. Essa ação requer um pequeno orçamento em anexo para suporte tecnológico e treinamento gerencial, garantindo sua eficácia.
Resumo
A liderança direta é um instrumento poderoso de liderança.
Não confunda Comando da Missão com MicroGerenciamento.
O Comando da Missão requer confiança no delegado, no subordinado que recebe a ordem. O liderado tem autonomia completa de definir o como, dentro dos limites e poderes que o seu papel estabelece.
O instrumento do Comando permite que ordens sejam enviadas para baixo e também para cima, permitindo gerenciar seus superiores com mais efetividade. E se você é um chefe, você ainda ensina as pessoas a trazerem sugestões para a sua mesa (e não problemas).